[ 인사 관리 ] 채용 업무 기초 / 계획 / 절차 ( 채용 업무 시작 및 절차, 방법 ) - (2)
∇ 채용 채널 관리하기.
구직 사이트가 다양해지고 , 채용도 각 조직*직무 특성에 맞게 다원화 되다 보니, 브랜드의 컨셉 혹은 타겟인재군에 맞는 채용 채널을 관리하는 것도 매우 중요합니다.
(저도 지원서 돌릴 때, 제가 원하는 컬러의 회사가 많은 곳을 들어가긴 하네요.)
채용 공고의 내용이 확정 되면, 채용 대상자에 대한 직무 요강 및 기본적인 자격 요건이 정리 된 상태입니다.
채용 공고의 내용이 결정되었다면, 회사의 과거 채용 현황, 지원자 수, 회사 및 기업 채용 공고에 대한 관심도 등을 파악/분석하여
빅채널에서 공개 채용 공고로만 진행할지, (사람인, 잡코리아 등)
혹은 추가적인 전략이 필요할지 고민해야 합니다. (자사 SNS채널, SNS광고, 네트워킹 채널 등)
-> 어느 정도 규모가 있고, 업계 내 혹은 업계/직무 지원자들에게 회사의 이름이 알려진 경우라면 일반적인 채용 공고만으로도 지원자 풀 확보가 용이할 수 있으나,
대부분의 회사들은 핏에 맞는 인재 확보에 어려움을 겪습니다. (공급자-수요자의 니즈 불일치)
회사 마다, 직무마다, 면접담당관 마다 모두의 기준이 다르고, 지원자도 회사를 보는 관점이 이전 세대와 달라졌다 보니
다양한 방법으로 가능한 다수의 후보자를 확보하고 그 중 적합한 대상자를 선정하는 것이 쉽지많은 않은 일입니다.
∴ 일반적인 채용 채널 접근법(활용법) 정리.
√ 다수의 지원자풀 확보가 가능하며, 특수한 분야로 분류되지 않는 직무의 경우 = 가급적 노출이 많이 될 수 있는 채용 공고 사이트 및 광고 진행 = > 사람인, 잡코리아 등 일반 사이트.
√ 특별한 기술을 요하는 직무이거나, 특수한 분야로 분류되는 경우
= 해당 기술에 관련된 다수가 모인 사이트, 커뮤니티 등 확인 후 공고 진행
= > 로켓펀치, 너스케잎 등 특화된 사이트.
√ 지원자 확보의 어려움이 있으나, 일반적인 사무직 등 보편적인 직무의 경우
= 가급적 노출이 많이 될 수 있는 채용 채널에서, 유료 공고 검토, 파견업체와 협업 검토.
√ 지원자 확보의 어려움이 있고, 특수한 경력을 요하는 직무의 경우.
= 다수의 서치펌과 협업 검토.
* "특수한 경력"을 요하는 경우에는,
서치펌 또한 해당 직무에 대한 깊은 이해를 하기는 어렵습니다. ( 전문가가 아니기 때문)
- > 지속적인 커뮤니케이션을 통해 우리가 찾고자 하는 인재의 방향성을 명확히 하고
가급적 다수의 후보자를 확보하는 것 밖에 방법이 없는 듯 합니다.
∇ 서류 전형 및 면접 전형 진행하기.
지원자 풀이 어느 정도 확보 된다면, 서류 전형과 면접 전형 절차를 진행 합니다.
∂ 서류 전형
- 서류 전형 진행 시에는 직무에 요구되는 최소한의 자격을 만족하는지, 결격 사유는 없는지 여부등을 확인하여
객관적인 사항을 검토합니다.
= > 기본적인 사항에 결격 사유가 없다면,
자기소개서 질문 & 기술목록 등을 통해 직무에 대한 추가적인 경험이라든지, 직무 관련 지식 등이
채용 직무에 어느정도 연관성이 있을지 해당 팀의 면접관(혹은 해당 팀의 팀장)과 함께 검토합니다.
- 보통 접수된 서류는 1주일 이내 검토가 완료 되도록 하며, 큰 무리가 없다면 합불에 대한 판단을 바로 합니다.
지원자의 수가 다수건, 소수건 인사(채용)담당자는 서류 판단 결과가 지원자에게 최대 2주일 이내로
연락이 가도록 업무 진행을 하는게 베스트입니다 ( 너무 늦어지면, 지원자에게 나쁜 인상을 주게 될 확률 높음)
-> 매주 서류 전형 결과 안내 일정(데드라인)을 픽스해두고
일정하게 결과를 정리하는 것도 팁입니다.
∂ 면접 전형.
- 면접 전형 진행 시에는
우선 면접 절차, 참여 면접관, 면접 가능일 등을 미리 확인하고 지원자와 유선 컨택을 합니다.
= > 지원자가 해당 일자가 참석이 불가할 경우를 대비해,
2~3개의 대비안을 만들어 원활한 면접 진행이 가능하도록 합니다.
또한, 지원자가 혼란스럽지 않게, 절차 및 내용 등을 미리 유선 안내하고 메일&문자 등으로
확정 사항을 명확히 전달하는 더블체크도 중요합니다.
∇ 처우 조율하기.
- 면접 전형이 모두 종료되고 최종 합격자 선별이 끝나면
최종 합격 안내와 함께 처우 조율이 진행될 것이라는 안내를 합니다.
(일부 소위 ㅈ소는 대충 넘어가는 곳도 있는게 씁슬한 현실...)
@중요하고 주의할 점은 합격자와의 처우 조율이 완료될 때까지 채용 절차가 완벽히 끝난 것이 아니기 때문에
경력직 이직의 경우, 면접 합격 후 바로 이전 직장에 퇴직 절차를 진행하지 않도록 주의합니다.
- 처우 조율 시에는, 현재 연봉 수준과 희망 연봉을 가급적 상세하게 자료로 요청하고,
그 자료를 어느 정도 수용 가능한지 판단하여 회사에서 최종 급여를 제안하는 방식으로 진행합니다.
[ 많은 회사들이, 면접 후 바로 희망 연봉 확인 없이 계약서 작성을 진행하는 경우도 있긴 합니다. ]
= > 회사 입장(인사담당자 입장)에서는 입사 확정 전에 가급적 많은 부분에 대해 논의되고 협의가 될 수 있도록
정보 공유를 해야 하며
= > 지원자 입장에서는
최종 입사 결정 전 회사에 확인해야 하는 것들을 모두 확인할 수 있도록 노력해야 합니다.
처우 조율이 완료되면, 처우 내역이 작성된 문서를 교환하거나,
혹은 근로계약서를 바로 작성하기도 합니다. ( 근로계약서 작성이 제일 베스트)
외국계에서는 Offer Letter라고 급여와 함께 처우 내역이 설명된 문서를 근로계약서와 같은 문서로 취급함.
해당 서류에 서명을 한다던지, 혹은 회사에서 발송한 공식 이메일에 처우나 입사에 동의한다는 회신을 하면
공식 처우 협의 절차가 종료된것으로 간주합니다.
∇ 입사 준비 안내.
- 채용 일정이 모두 끝난 이 시점에서, 합격자에게 현재 회사에 퇴직 절차를 진행하도록 안내하고,
입사 관련 준비 서류 등을 안내 합니다.
- 대부분 퇴직 의사를 밝힌 후 1개월 정도의 인수인계 절차를 밟은 후 입사를 하기에,
입사일은 그 기간을 고려하여 적용 합니다.
- 인사담당자는 합격자에게 인사 안내 후 준비할 사항들이 많습니다.
- > 입사자를 위한 회사 이메일 계정/ 업무 툴(지라,슬랙등) 계정 세팅 및 업무 관련 기기 준비부터 시작해서
내부적으로 업무에 필요한 사항 준비 및 ojt/온보딩 일정 조율 등을 준비해야 합니다.
[ 이건 조직 내부의 입사자 교육 시스템이 있는 경우에 해당하긴 합니다 ]
-> 요즘에는 Workday나 SuccesFactors 등 HRIS(인사정보관리시스템)를 사용하는 업체가 많습니다.
이 경우 입사자가 사용 가능하도록 계정 세팅을 해줘야 합니다.
+ 웰컴키트가 있다면 준비해야 합니다.
= > 결론적으로 말하자면, 이전 글들에서 말한 채용 브랜딩의 과정은 계속 진행되고 있는 것이기 때문에
입사 확정자(합격자)가 회사에 지원해서 합격한 것이
좋은 경험/만족할만한 경험이라는 인식을 심어줘야 합니다.
통상적으로 알고 있는 절차이긴 하지만, 정리하고 보니 세부적으로 준비할 내역들이 더 많긴 하네요.
특히 서류관련 된 것들은 실무에서 직접 만져봐야 느낌이 올 항목인 것 같습니다.
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