[ 경영공학 : 인사 관리 ] 채용 업무 기초 / 계획 / 절차 ( 채용 업무 시작 및 절차, 방법 ) - (1)

 

 

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[ 인사 관리 ] 채용 업무 기초 / 계획 / 절차 ( 채용 업무 시작 및 절차, 방법 ) - (1)

 

 

 

 

제가 인사 관리자의 업무하면, 제일 먼저 연상되는 그림

면접장에서 면접자를 기다리고 있는 채용담당자의 모습입니다.

 

채용 업무라는 것도, 그냥 알바를 뽑는 것도 아니고 조직원을 뽑는 일인만큼

단순하게 들어가서 지원한 사람들의 이력서 중에 맘에 드는 걸로 뽑지는 않을텐데요.

 

"채용"이라는 과정이 지난 글들에서 중요하다고 정리한 만큼,

어떤 과정으로 준비하고, 어떤 과정을 거쳐서 채용을 하게되는지 한번 정리해보겠습니다.

 

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   ∇ 채용의 시작은 인력 계획.

 

          ＞ 인력 계획 수립 방법은 여러가지가 있지만,

                채용 시작 전에는 반드시 선발 하고자하는 인력에 대한 명확한 정의가 되어 있어야 합니다.

 

       

             ＞ ＞ 채용 계획을 수립하는 방법에는 여러가지가 있습니다.

 

                         - > 기업의 규모가 큰 경우

                                : 인력 현황 및 퇴직률, 인건비 분석 등으로 상세하게 전체 채용 인원 규모를 결정하고

                                   채용 소요가 있는 부서 및 직무별로 진행을 합니다.

 

                         - > 규모가 작거나/ 외국계인 경우

                                :  채용이 필요한 직무를 먼저 파악하고 

                                    회사의 재정 상태를 고려하여 채용 계획 인원을 수립하는 방법으로 진행합니다.

 

 

            ＞ ＞ 채용 시작 시 가장 중요한 부분은 채용 계획을 확인하는 것.

                      : 채용계획이 있는지, 채용 부서는 어디인지, 어떤 직무를 채용하는지, 어떤 인재가 필요한지 등

                           상세한 내용을 파악하는 것이 중요합니다.

 

                           - > 채용 계획은 해당 년도 상반기, 혹은 그 이전 연도에 정해지는 경우도 있습니다.

                                   따라서 계획 변동 없이 채용이 진행되는지 확인 후 채용을 진행하는 것이 안전합니다.

 

                                        == > 면접 후 합격까지 통보했는데, 채용 계획 취소를 해버리면 

                                                     브랜드의 이미지에 타격을 주는 대참사가 발생하기 때문입니다.

                                 따라서, CEO와 각 부서장의 긴밀한 소통이 필요합니다.

 

 

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   ∇ 채용 대상 및 절차 구체화.

 

          ＞ 인력 계획 확정 후에는, 채용 대상에 대한 구체화 작업이 필요합니다.

                   계획 된 인원 내에서 어떤 대상을 채용해야 하는지 확인하는 작업입니다.

 

         

이전 글에서 정리했지만, 최근 추세는 브랜딩 작업을 통해 회사가 필요한 인재상의 개념을 미리 확보해놓기 때문에

               확립한 인재상과 브랜드핏에 따라서 필요한 인재의 하드스킬에 맞게 채용 계획을 조정합니다.

 

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   ∇ 채용 공고 및 관리 ( 서류 검토와 병행 )

 

          ＞ 이전 단계에서 확립한 채용 요강으로, 채용 공고를 채용 채널에 업로드 합니다.

               자사 홈페이지부터,

                사람인/잡코리아 같은 대형 채용 사이트, SNS채널, 잡플래닛, 링크드인에 채용 공고를 업로드합니다.

 

                 회사의 브랜드 핏에 맞는 효과적인 공고 방법을 찾는 것 또한 채용 담당자의 트랙킹 요소입니다.

 

                업로드 하는 채용 공고(채용 콘텐츠)에는 명확하게 회사에서 찾고 있는 직무의 업무 범위, 요구하는 경력

                  요구되는 자격 요건 등을 상세히 정리해줘야 합니다.

 

                  채널에 따라서는 채용 공고 자체를 광고로 노출(주로 대기업들)할 수도 있으며,

                   주기적으로 채용 공고 컨텐츠를 새로 작성하여 최근 컨텐츠로 더 많은 노출도를 노릴 수도 있습니다.

 

 

                      + 채용 공고 단계에서 가장 중요한 것은,

                         지원자들의 상황을 주기적으로 확인하고 검토 기간을 최대 1개월 이상 넘기지 않도록 하는 것이 좋습니다!

 

                          제가 느껴도, 1~2주 이내에 피드백이 오지 않는다면

                          대기업이 아닌 이상 관심에서 멀어지게 되는게 당연한 것 같습니다.