[ 인사 관리 ] 회사 규모 별 집중해야 할 HR 우선 순위는?
* FLEX Weekly의 글을 보고 정리한 글입니다.
∇ 창업 초기부터 100명까지, 구성원 규모 별로 성장하기 위한 HR아젠다.
1. 0~20명 규모.
- 이 단계에서는 "인재 확보"와 "HR 기본 제도 셋업"입니다.
- 인재 채용 과정을 위임하지 않고 CEO가 우리 조직의 기틀을 잡기 위해 필요한
초기 멤버의 컨셉과 기준을 정리해야 합니다.
- CEO와 창업자는 인재 발굴부터 컨택, 인터뷰, 최종합류까지 깊이 관여해야 팀 빌딩에 성공 가능합니다.
- 조직 운영의 법적 리스크를 헷지하기 위해 취업 규칙 및 근로 계약서 작성 등
기본적인 HR 제도와 방침(법) 등을 세팅해두는 것이 중요합니다.
2. 20~40명 규모.
- 이 단계에서는 조직이 기능/목적 별로 세분화되면서
직무 롤에 적합한 인재군을 채용하기 위해 인하우스 채용 담당자가 필요합니다.
-> 처음으로 사내 HR 팀을 셋업하는 시기입니다.
- 이전 단계와 마찬가지로, 인재 채용을 HR 업무의 최우선 순위로 잡아야 합니다.
- 조직 구성원 수가 증가하면서, 기업의 목표와 미션에 대해 각기 다른 방향으로 해석하면서
행동의 방향이 분산되는 상황이 발생하게 됩니다.
-> 이 때, 팀과 구성원이 얼라인 되지 못하면, 다양한 시도와 실패들에 대해서
서로 책임을 묻고 충돌하는 불상사가 발생하게 됩니다.
- 따라서!, 우리 조직은 어떤 미션을 달성하기 위해 존재하고
핵심가치는 무엇인지 "조직의 가치 체계를 정립하는 작업이 반드시 필요합니다"
-> 앞으로 바뀌면 안 될 것과 벨류업 해야 할 요소를 구분하고
왜 이 가치가 우리 회사에 중요한지 되짚어보는 과정을 통해
앞으로 기업이 나아갈 방향을 선명하게 그려내는 과정을 거쳐야 합니다.
-> 원글에서는 조직 운영 경험이 풍부한 HR 전문가와 협업하라고 나와있지만,
제 생각에는 HR 전문가 뿐만 아니라, 브랜딩 담당자도 함께 참여해,
조직의 색깔과 가치 체계(아이덴티티)를 확실히 세팅해야 한다고 봅니다.
3. 40~60명 규모.
- 이 단계에서는 조직 문화를 구체화하고 일하는 방식(그라운드롤)을 수립 및 전파하면서
성과로 연결되는 성장 방정식을 찾는 HR에 집중해야 하는 시기입니다.
[ 채용은 기본 ]
- 이 때부터는 정기적인 밋업을 통해 팀과 구성원이 만나 전사에 정보를 제공하고,
의사결정을 조율하는 "커뮤니케이션 채널 ( 업무 공유 채널)"이 필요해지는 시기입니다.(슬랙,노션등)
-> 타운 홀 미팅이나 먼슬리 회고 등을 통해 조직의 성과와 운영에 대한 싱크를 하는 것이 매우 중요!!
- 이와 더불어서 ! , 팀의 목표를 설정하고 관리하는 작업"도 시작해야합니다.
-> 우리 조직의 비즈니스 성격에 맞는 목표를
팀 리더들과 함께 고민하고 목표를 관리하는 연습을 미리 준비해야 추후에 조직규모가 커져도
대처할 내공이 쌓이게 됩니다.
-> 목표 달성 현황 체크인과 더불어 구성원 별로 피드백을 주고 받는 1:1 미팅도 이 때부터
본격적으로 적용하면 좋습니다.
4. 60~80명 규모.
- 이 단계에서 부터는 본격적으로 중간 관리자와 리더들의 채용이 중요해지는 시기입니다.
- 조직 성과 달성을 대표와 경영진의 영향력만으로 이끌어내는 것에 한계점에 도달하기 때문입니다.
비즈니스 규모가 스케일업 할 수록 각 팀과 직무별 이해도가 높은 전문가를 채용해
더 나은 방법으로 비즈니스 문제를 풀 수 있는 기반을 마련해야 합니다.
조직 규모가 커질수록, 풀어야 할 문제의 난이도와 복잡도 또한 증가하기 때문
- > 따라서, 각 파트장의 영역 또한 더 세분화 되거나 고도화되어야 하는 시기입니다.
- > 중간 간부들이 튼튼하지 않으면 추후에 조직이 위기 상황일 때
크게 흔들리게 됩니다.
5. 80~100명 규모.
- 1~4번까지의 과정이 초기에 셋업한 팀의 성장을 위한 HR이 핵심이었다면,
이 규모부터는 조직 자체가 새롭게 리빌딩되어야 하는 시점입니다.
- 조직의 생존과 비즈니스 성장을 위해서는 더 치열한 인재 획득 경쟁에서 승리하는 것이
첫 번째 과제인데 이 목표를 위해서는
조직 문화와 일하는 방식에 대한 리브랜딩도 필요하면 진행해야 하는 단계입니다.
이와 더불어, 우수한 인재를 만나기 위한 채용 프로세스 역시 더 고도화시켜줘야 하는 단계입니다.
이 과제 속에 채용 경쟁력을 높이고 기존 구성원의 조직 리텐션을 강화하는 보상 제도 역시
재정립하는 것을 빠뜨리면 안됩니다.
- 두번째 과제는 팀과 구성원의 성과 관리 체계 셋업입니다.
이전 단계들까지는 회사의 성장과 연계된 목표를 설정하고 이를 위해 달리는 연습을 했다면
지금 단계에 들어서서는 목표 달성을 위해 노력한 구성원들의 성과를 리뷰하고
다음 단계에서 더욱 성장할 수 있는 터닝 포인트를 만드는 리뷰(평가*보상)체계를 만들어야 합니다.
+ 이 떄 구성원이 우리 조직을 바라는 관점도 피드백을 받아서
조직 건강도를 적극적으로 케어하는 방식도 도입해야합니다.
'Engineering Study Zone > Business Engineering' 카테고리의 다른 글
| [ 경영공학 : 인사 관리 ] 잡스의 조언으로 보는 "일의 내용(본질)"에 집중하는 인재의 중요성. (2) | 2024.09.11 |
|---|---|
| [경영공학 : 인사 관리 ] 초기 조직을 위한 채용 브랜딩. (4) | 2024.09.11 |
| [ 경영공학 : 인사 관리 ] HR 직무 종류 총 정리 해보기,! (2) | 2024.09.10 |
| [ 경영공학 : 브랜딩 공부 ] 정석으로 브랜드 만드는 방법 : 5단계 브랜드 마케팅 총정리. (7) | 2024.09.07 |
| [ 경영공학 : 사업기획 +AI ] 로사장님 웨비나 참가 : AI와 함께 1인 사업가로 살아남기 (6) | 2024.09.05 |