[ 경영공학 : 인사 관리 : HRD, HRM ] 우리 브랜드 조직에 악영향을 주는 구성원을 뽑지 않는 스크리닝 방법 2가지.

 

 

 

 

 

[ 인사 관리 : HRD, HRM ] 우리 브랜드 조직에 악영향을 주는 구성원을 

뽑지 않는 스크리닝 방법 2가지.

 

 

 

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∇ 인재 선발 과정의 목표는 크게 2가지.

             1. 성과를 잘 낼 수 있는 사람을 선발해 내는 것(SELECT-IN)

             2. 조직(브랜드) 내에서 트러블을 만들 수 있을 만한 지원자를 걸러내는 것(SREEN-OUT)

 

 

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∇ 악영향을 줄 지원자를 어떻게 걸러낼까( How to Screen out )

 

뽑기를 해보자.

   뉴스에서 나오는 기업에 악영향을 주는 조직원들의 문제나,

        커뮤니티/sns에서 종종 보이는 빌런의 글들을 보면,

 

우리 브랜드에 손해를 끼칠 수 있는

       "조직의 비전에서 벗어나는 일탈행동을 할 사람들을 미리 알아보고 걸러낼 수는 없었을까" 하는 고민이

채용 담당자의 관점에서 생길 수 밖에 없습니다.

 

 

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∇ 문제를 일으킬만한 사람을 알아보는 법은? - "조직심리학"

         실제로 성과를 잘 낼 수 있는 사람을 뽑는 것만큼,

 

          브랜드조직 내에서 문제를 일으킬 만한 사람을 사전에 잘 걸러내는 것도 "채용과정"에서의 중요한 목표입니다.

          그 옛날 샤먼/관상쟁이들이 왕 옆에서 관상을 보고 '저놈은 빼자'라고 고르는 비법이라도 있으면 좋을텐데

           현실에서는 쉽지 않습니다.

 

 

         관상 대신에, 사람관리의 위험성을 헷지하기 위해서 

               조직 내에서의 문제 해동을 정의하고 이를 예측하기 위해 힘쓰는 분야가 있습니다.

         바로 조직심리학입니다.

        

         산업 및 조직심리학에서는 "횡령처럼 개인과 조직의 목표 달성을 저해하는 행동으로 조직과 구성원에게

         해로운 효과를 주는 의도적인 악행들을 '반생산적 업무 행동(Counterproductive work behavior)'라고 정의하고

          이를 예측하는 요인들을 찾기 위한 연구를 진행합니다.

 

        반생산적 업무 행동에는 규모가 큰 '횡령&배임' 뿐만 아니라, 

        지각, 결근, 근무태만, 직장 내 괴롭힘이나 성희롱, 무례한 행동, 정치질, 독단적 행동 등 다양한 행동이 포함됩니다.

 

 

 

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∇ 직장에서 문제를 일으킬만한 "성격 특성"이 존재한다.

 

             많은 조직심리학 연구자들이 반생산적 업무 행동을 예측할 수 있는 요인들을 열심히 연구한 결과,

              [ 문제를 일으킬만한 "성격 특성"이 존재한다 ] 라는 결론을 내놓았습니다.

 

 

         그 대표적인 예가 어두운 성격의 3요소(Dark Triad) 라고 불리는 

                   "자기애(Narcissism)" & 마키아벨리즘(Machiavellianism) 그리고 사이코패스적 성향(Psychopathy)입니다.

 

          정리하자면, 자아도취적이고 타인을 조종하는 데에 능하며, 공감 능력이 부족한 사람은

            조직 내에서 지위와 권력을 활용하여 갑질을 하거나 치명적 문제를 일으키는 경우가 많다는 것입니다.

 

         3가지 특성 중에서도 특히 자기애적 성향이 직장에서의 반생산적 업무 행동을 가장 잘 예측하는 요소로 꼽힙니다.

 

 

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     이와 반대로 "정직한 성격"을 가지고 있다면, 조직 내에서 문제를 발생시킬 확률이 적다는 연구도 있습니다.

 

     "정직하고 신실성 높은 성격을 가진 사람"은

     일반적으로 책임감 있고 일관적이며, 일머리가 뛰어나다는 특성을 보입니다.

 

     주로 HEXACO의 정직-겸손성을 측정하기 위한 진실성/도덕성 척도를 사용해서 측정하거나

      반대로 거짓말척도,비윤리성 척도 등을 활용해 낮은 사람으로 뽑을 수 도 있습니다.

 

       이렇게 선별하는 검사를 정직성 검사(Integrity test)라고도 부릅니다.

 

 

     성격의 어두운 측면이든, 신실성 높은 정직성이든 주로 간단한 '자기보고방식검사(인적성평가)'를 활용해서

        개인의 성격을 파악하고 이 점수를 토대로 반생산적 행동을 예측하려는 시도들이 지속됩니다.

 

 

 

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∇ 자기보고검사방식과 정량적인 지표에는 분명 한계가 존재.

 

      √ 한계점 1 : 지원자의 거짓말/과장된 응답.

 

                      - 대부분의 검사가 지원자의 '자기 보고 방식'을 채택하고 있기 때문에

                           지원자가 의도적으로 과장된 응답을 하면 막을 방법이 없습니다.

 

                         => 해결법 : 암묵적 질문을 활용.

                                    = > 응답자가 질문과 선지의 의도를 눈치채지 못한 상태에서 응답할 수 있도록 

                                                문항을 구성합니다.

 

      √ 한계점 2 : 검사 지표의 신뢰성 및 비용 문제

                  

                      - 인재 채용 검사를 실시할 때는 정직성 검사 뿐만 아니라, 타 검사들과 같이 검사를 진행하게 되는데

                           

                           정직성 검사의 예측 타당도가 0.21~0.55정도로 단독 시행일 때는 신뢰성이 효용이 높지만

                            다른 검사들과 동시 실행시 타당성이 떨어짐은 물론 비용도 증가하기 때문에

                       이 비용과 시간을 들여서 얻는 효과가 크지 않다는 단점도 있습니다.

 

                  => 해결법 : 강제적 선택

                                    = > 선택지의 우선순위를 선정하게 하거나, 선택지 중 자신과 가장 가깝거나 먼 하나를 고르게 하는 방식이 모두 강제 선택 방식에 속합니다.