[경영공학 : 인사관리 : HRM & HRD ] 좋은 인재를 뽑기 위한 심리학 -1.

 

 

[ 인사관리 : HRM & HRD ] 좋은 인재를 뽑기 위한 심리학 -1. 

 

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∇ 좋은 인재를 뽑기 위한 심리학 : 첫 인상으로 평가하기 금지.

 

    면접을 담당하거나 면접관을 교육하는 입장에서 가장 큰 적은 "면접자를 척 보면 안다" 라는 편견과 자신감입니다.

 

     이러한 태도를 가지고 있으면,

     면접에 필요한 교육이나 자료를 등한시하게 되고 전문가의 교육 내용에 귀를 기울이지 않게 됩니다.

 

     결론부터 말하자면 " 척 보면 알 수 없다 ! 절대 그런 일은 없다!"가 정답입니다.

      특히, 선발평가면접 상황은 제한된 시간 내에,

      (지원자가 좋게 보이고자 하는 의도로 제시하는 편향되고)제한된 정보에 기초하여

       일상적이지 않은 과도한 긴장 속에  이루어지는 평가입니다. 

 

 

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    1. 특정 경험을 일반화하지 말 것! : 일반화와 귀인의 오류 피하기.

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        보통 면접팀을 이끄는 리더들은 오랜 기간 현업에서 사람들(팀원)들을 다루어본 경험을 가지고 있습니다.

 

       그래서 사람에 대한 나름대로의 견해와 논리를 가지고 있으며, 

       이러한 견해와 논리는 선발 평가 과정에서 " 심한 '편견' 과 '왜곡' " 으로 작용하는 경우가 많습니다.

 

       편견과 왜곡 사항에는 학벌/ 지역 / 성별에 관련된 것도 존재할 수 있습니다.

 

         가~~~~~끔 특정 상황에는 그런 편견이 우연히 맞아떨어질 수 있습니다.

          특정 경험이 면접관에게 그런 관점을 가지게 한 것일 수 있기 때문입니다.

 

         그렇지만, 문제는 특정 상황에서 얻은 경험을 일반화 할 수는 없다는 것입니다.

 

         섣부른 일반화는 잘못된 인과관계를 만들 수 있기 때문입니다.

 

 

             ex ) 

예를 들어, 특정 학교를 싫어하는 경우가 있다.

혹은 특정 혈액형이 어떤 직무와 맞다고 확신하는 경우들도 있다.

 

이런 편견을 가지는 순간, 본인이 예상하는 바대로 편향된 관찰과 평가가 일어나게 된다.

 

자신이 싫어한다고 생각하는 특정 학교 출신에 대해서는 부정적 평가를 하거나 혹은 홀대하는 경우가 발생한다.

 

왜? 싫어하니까! 그리고 그 친구는 문제를 일으킬 것이 확실하니까(라고 예상하니까)! 혹은 특정 혈액형의 사람을 해당 직무에 배치시키고는 '저 친구는 일을 잘할 거야!'라고 생각하며 적극적으로 지지하거나 도움을 제공한다.

대신에 다른 사람들의 혈액형은 궁금해하지도 않는 경우가 발생한다.

 

 

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    2. 편견은 편견에 해당하는 결과를 만들어 낸다 : 자기 충족적 예언 혹은 피그말리온 효과.

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편견을 가지고 본 사람이 결과적으로 보이는 행동은

학교 특성이라던지 MBTi의 특성등이 아니라,   ' 편견을 가지고 본 내가 한 행동'에 영향을 받아서 생긴 차별적 결과일

가능성이 높은 것입니다.

 

이를 심리학에서는 '자기충족적 예언' 혹은 '피그말리온 효과'라고 칭합니다.

자신의 편견에 따라 상황에 대응하고, 그 결과 상대방이 자신의 편견에 맞게 행동하도록 유도하는 것을 말합니다.

(결과를 정해놓고 행동할뿐)

 

내적인 편견은 면접이라는 상황을 왜곡하고 편견에 기초하여 상대에게 반응하기 때문에

편견에 맞는 결론이 도출될 가능성이 매우 높습니다.

 

 

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    3.  오류만 제거해도평타 : 후광효과의 위험성

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     제한된 정보와 한정된 시간 내에 면접자를 평가해야하는 상황에서는 후광효과로 인한 부정적 효과는 증대됩니다.

 

        이러한 부정적 효과는 면접과 채용결과에도 악영향을 주게되고, 최종적으로는 브랜드의 인재 풀에 악영향을 줍니다.

 

      어쩔수 없이 지원자의 외모를 보게 되고 첫 인상으로 판단해서,

       "이 지원자는 느낌이 좋다" 혹은 "성실해보인다, 꼼꼼해보인다" 라는 주관적이고 느낌적인 평가를 내리게 되는 경우가 많습니다.

 

       이전 글들에서 '우리 브랜드(우리 기업)이 원하는 인재상/ 채용 브랜딩' 등을 정해놓지 않으면

       당연히 지원자의 인상이나 첫 느낌 등으로 평가를 하는 것이 평가지표에 영향을 줄 수 밖에 없고

 

        이러한 평가는 지극히 주관적이고 편향될 수 밖에 없습니다.

 

      특정 영역에 꽂혀서 주관적으로 평가하는 오류를 "후광효과"라고 합니다.

       면접에서 가장 흔하게 발생하는 오류가 바로 이 후광효과입니다.

 

    외모 이외에도 특정 경험, 특정 교육, 특정 모임 등에 꼿혀서

     다른 요소들에 대한 고려 없이 좋게 평가해버리는 오류가 발생하게 됩니다.

 

 

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    4.  아무리 조심스러워도 지나침이 없다.

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사람에 대한 평가, 더군다나 우리 브랜드에서 같이 성장해나갈 사람에 대한 평가는 아무리 신중하고 조심스러워도

 지나침이 없는 활동입니다.

 

 특히 선발에서의 평가와 같이 제한된 상황과 시간적 제약이 분명한 상황에서의 평가는 더욱 그렇습니다.

 

 

  어느 외국계 회사에서는 면접장의 세팅 방식부터, 면접관의 사전준비 메뉴얼까지 챙길정도로 꼼꼼하게 처리하는 것이

   "인재 채용 면접"입니다.

 

   앞서 말해왔지만, 

    우리가 필요로 하는 인재상을 미리 디테일하게 설정하고, 필요 능력 역시 설정하는 등의 내부 방침을 

     완결해 놓아야, 

 

     면접관이 면접장에서 가지는 본인만의 시각을 최대한 배제하고, 우리 브랜드를 위한 시각으로 임할 수 있습니다.