[ 경영공학 : 인사관리 : HRD, HRM ] 스타트업 직원 채용 담당자가 인지해야 할 사항들.

 

 

 

[ 인사관리 : HRD, HRM ] 스타트업 직원 채용 담당자가 인지해야 할 사항들.

 

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        1. 손발은 구할 수 있지만 머리는 절대 못 구한다.

 

               - 만들고 싶은 서비스의 핵심은 대표와 창업 멤버들의 머리속에 있어야 합니다.

               - 직원들은 절대로 경영진 대신 브랜드의 방향성을 주도적으로 생각해주지 않습니다.

                   [ 소수의 특이 케이스 제외  - > 이런 케이스는 무조건 주요 직원으로 키우거나, 파트너로!]

 

        2. 이상적인 팀 구성을 정해놓고 빈 자리를 채우는 방식은 잘 안된다.

 

               - pm직원/ ux 직원이 있으니 개발자를 구하면 되겠군 하는 것보다는

                  기획 아이디어를 다양한 형태로 시장 검증을 하고, 이를 통해 최소한의 펀딩과 자신감을 확보한 뒤

                       실현을 위해 개발자를 뽑는게 맞는 사고 회로 입니다.

 

               - 단점의 보완보다는 장점의 활용에 집중한 후 , 결과가 나오기 시작하면 단점을 보완하자.

 

 

 

 

        3. 채용 공고는 최대한 스타트업답게 하자.

 

               - 채용되기 전까지 지원자는 우리 브랜드의 잠재고객이며, 채용 공고는 채용 담당자의 콘텐츠 그 자체입니다.

 

 

 

 

        4. 케미는 두 눈 부릅뜨고 꼼꼼히, 역량엔 한 눈을 감아라.

 

               - 한 분야의 전문가는 우리가 운영하는 스타트업에는 오지 않습니다.(슬픈 현실)

                  기본 업무 역량이 갖춰졌다는 전제 하에, 우리의 팀과 케미가 맞는 직원을 뽑는게 맞습니다(컬쳐핏)

 

               - 전문가가 있어야만 진행이 가능한 일이라면, 차라리 외주를 활용하는게 더 효율적입니다.

               - 역량이 부족한 직원은 우리 브랜드의 돈과 시간만 소비시키지만, 

                 컬쳐핏이 안맞는 직원은 우리의 열정과 에너지까지 소진시킵니다.

 

 

 

 

        5. 직원이 10명이 넘기 전까지는 최대한 전 직원이 면접에 참여한다.

 

               - 대표와 맞는 직원이면서 동시에 팀원들과 맞아야 합니다.

               - 채용담당자 혹은 대표 맘에 든다고 무작정 뽑으면 팀과 어울릴 확률보다 안맞을 확률이 더 높고

                  자칫하면 팀내 분란만 증가시킬 뿐입니다.

 

 

 

 

        6. 인터뷰 질문은 사전에 팀내에서 충분히 공유한다.

 

               - 대표가 질문을 시작하면 직원들은 생각을 멈춥니다.  대표가 어련히 알아서 하겠거니하고

                 대표가 사전에 인터뷰 질문을 공유해놓지 않으면 직원들은 대표자의 사고체계를 따라갈 뿐이고

                  결국 대표와 비슷한 질문만을 하게 됩니다.

                 

               - 사전에 공유할 시간이나 여유가 안되면, 대표는 인터뷰 가장 마지막 순서에 질문하는게 좋습니다.

                 가능하다면 직원이 진행하는 면접과 대표가 진행하는 면접을 분리하는게 좋습니다.

 

 

 

 

 

 

 

        7. 질문이 집중되어야 하는 영역은 스펙사항이 아니라, 그 사람이 실제로 수행한 '역할'이다.

 

               - 역량과 스펙에만 집중하다보면 정작 중요한 이력에서 '그 사람의 진짜 역할'에 대한 질문을 놓칠 수 있습니다.

                 

               - 최대한 꼼꼼히 면접자의 역할이 리더였는지, 팔로워였는지, 일을 할당받았더라도 의견을 적극적으로 피력하면서 주도적으로 참여했느지 등을 최대한 확인해야 합니다 . [ Competency-based-interview ]

 

              - 이 정도의 압박을 못 견디는, 질문에 대답을 못하는 지원자라면 뽑은 후부터 문제가 됩니다.

                   

 

 

 

 

 

        8. 채용은 어차피 복불복이다. 채용 후엔 거리를 유지하자.

 

               - 면접에서 불안정한 요소를 거르면 그나마 다행이지만,

                    지원자의 진짜 모습은 함께 일을 시작해봐야 알 수 있습니다. 역량 역시 마찬가지

                 

               - 인터뷰를 3~5차례, 길게 하면 알아낼수야 있습니다.

                  하지만 이건 현실적으로 불가능하고, 이런식으로 진행하려면 우리 브랜드가 구글급은 되어야..

 

              - 채용이 끝난 후라면, 냉정한 거리를 유지하고, 그 직원이 일을 잘 못해도 

                    전체 업무 일정이 완전히 꼬이지 않도록 미리 생각해두는것이 맞습니다. (근로기준법 충분히 참고 )

 

 

 

 

        9. 지원자에게 채용 확정 이메일을 보내기전에 10번 더 생각하자.

 

               - 지원자가 우리 회사에 적합한 사람인지를 신중하게 고려하라는 뜻이 아닙니다.

                  지원자를 뽑지 않아도 되는 이유를 한 번 더 심사숙고하라는 의미입니다.

                 

               - 스타트업은 사람이 적을수록 좋습니다. 

                특히나 도메인이 콘텐츠 사업이나, 플랫폼 사업이라면 조직 규모가 무거워질수록 힘들어집니다.

 

 

 

 

        10. 채용은 최소한 6개월치 봉급을 확실히 줄 수있을 때 한다.

 

               - 대표가 가져가는 돈이 없더라도, 직원 급여을 최소한 6개월치는 줄 수 있을 때 채용을 진행해야 합니다.

                  아무리 실력있는 능력자라 할지라도 우리 회사의 업무내용과 비전에 적응하는데 두달은 걸립니다.

                 즉, 두 달은 지나야 직원이 능력을 발휘하게 된다는 뜻입니다.

                 

               - 안정적인 급여를 지급할 능력이 직원을 사용하게 되면, 직원은 바로 알아챕니다.

                  이런 상황이 되면, 업무보다는 이직에 몰입하게 됩니다.